Il 30 Aprile 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato il Decreto legislativo di recepimento della Direttiva EU 2023/970 sulla trasparenza retributiva, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La normativa entrerà in vigore il 7 giugno 2026 e avrà un impatto significativo sull’ organizzazione aziendale, sui processi di selezione, sulle politiche retributive e sugli adempimenti informativi.
Quali sono le disposizioni previste dal decreto?
In seguito abbiamo redatto uno schema riepilogativo dei vari obblighi e step da sostenere per l'adeguamento.
FASE 0 – Obblighi trasversali e procedure di informazione rivolte a tutti
Tempistiche di intervento : dal 7 Giugno 2026 le aziende dovranno essere in regola per gli obblighi trasversali.
La Direttiva impone ai datori di lavoro una trasparenza preventiva e strutturale.
Prima dell’assunzione (Art. 5):
I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, definite secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
Devono essere rese note, se pertinenti, le disposizioni del contratto collettivo applicato;
È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni pregresse;
Gli avvisi di lavoro e le procedure di selezione devono essere neutri sotto il profilo del genere e non discriminatori.
Durante il rapporto di lavoro (Art. 6–7):
I lavoratori devono poter accedere ai criteri oggettivi e neutri che determinano retribuzione, livelli retributivi e progressione economica;
Ogni datore di lavoro deve informare annualmente i lavoratori sul loro diritto di accesso a tali informazioni;
È garantito il diritto di informazione sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, all’interno della stessa categoria professionale;
È vietato inserire clausole di riservatezza che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione;
Accessibilità (Art. 8):
Tutte le informazioni devono essere fornite in formato accessibile anche alle persone con disabilità.
Sarà necessario istituire delle procedure che garantiscano il rispetto di tali obblighi e permettano di rispondere ad eventuali controlli delle autorità competenti.
ni influenzano il cambiamento climatico e i diritti umani lungo tutta la filiera.
FASE 2 – Procedure di comunicazione e raccolta dati obbligatori
L’Articolo 9 stabilisce che i datori di lavoro soggetti all’obbligo debbano fornire regolarmente informazioni sul divario retributivo di genere, includendo:
-Divario retributivo di genere;
-Divario medio e mediano di retribuzione (totale e variabile);
-Percentuale di donne e uomini che percepiscono componenti variabili;
-Distribuzione per quartili retributivi;
-Divario per ciascuna categoria professionale (base e componenti variabili).
Le informazioni devono essere:
-Trasmesse all’autorità nazionale di riferimento o all’organismo di monitoraggio;
-Messe a disposizione di lavoratori, rappresentanti e ispettorato del lavoro su richiesta;
-Su base volontaria, pubblicate o rese accessibili al pubblico, almeno parzialmente.
I lavoratori e i loro rappresentanti possono chiedere chiarimenti aggiuntivi e il datore di lavoro è tenuto a fornire risposta motivata entro tempi ragionevoli. Eventuali differenze retributive non giustificate da criteri oggettivi devono essere corrette in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e/o l’ispettorato del lavoro.
FASE 3 (eventuale) – Procedura per la valutazione congiunta
Qualora dai dati emerga un divario retributivo ≥5% non giustificato e non corretto entro sei mesi dalla data di comunicazione delle informazioni retributive, il datore di lavoro deve attivare una valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10).
La procedura, condotta con i rappresentanti dei lavoratori, deve:
- Analizzare la composizione per genere in ciascuna categoria di lavoratori;
- Confrontare i livelli retributivi medi (fissi e variabili);
- Identificare e motivare eventuali differenze;
- Valutare le misure correttive e la loro efficacia;
- Individuare azioni per prevenire nuove disparità.
- Il rapporto di valutazione è comunicato all’organismo di monitoraggio, ai lavoratori, all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.
- Le correzioni devono essere implementate entro un termine ragionevole, anche attraverso la revisione dei sistemi di classificazione professionale.
Organismo di monitoraggio e cooperazione istituzionale
Gli organismi per la parità nazionali (già esistenti o di nuova istituzione) assumono un ruolo centrale:
- Sono competenti per le questioni relative alla parità retributiva e supervisionano l’attuazione della Direttiva;
- Collaborano strettamente con ispettorati del lavoro e parti sociali;
- Ricevono risorse adeguate per svolgere attività di controllo, assistenza e formazione;
- Possono ricevere e gestire segnalazioni di non conformità o discriminazione.
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- Inserire il divario retributivo di genere, con report chiari e pronti da condividere;
- Integrare i dati retributivi con altri indicatori ESG, facilitando una reportistica completa e coerente;
- Predisporre un dataset per preparare rapidamente la documentazione richiesta per le autorità competenti o per l’organismo di parità;
- Favorire la trasparenza interna, aumentando la consapevolezza dei lavoratori e migliorando la cultura organizzativa.